A Imperatividade do Compliance e das Investigações Internas na Prevenção ao Assédio no Ambiente de Trabalho

O Assédio como Risco Jurídico e Reputacional Inegável

O assédio no ambiente de trabalho, seja ele moral ou sexual, transcende a esfera das relações interpessoais para se consolidar como um risco jurídico, financeiro e reputacional de magnitude crítica para as corporações. A evolução legislativa brasileira impõe a adoção de medidas proativas e robustas, pois a inação expõe a organização a passivos significativos e compromete a cultura corporativa e a percepção de stakeholders.

O Novo Paradigma Legal Brasileiro: A Lei nº 14.457/2022 e a CIPA

A Lei nº 14.457/2022 estabeleceu um marco regulatório mais rigoroso, alterando a CLT para impor novas obrigações às empresas no combate ao assédio, com destaque para a atribuição de responsabilidades específicas à Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CIPA).

As empresas com CIPA são agora legalmente obrigadas a: 1. Inclusão de regras de conduta sobre assédio no Código de Ética e Conduta. 2. Implementação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, garantindo o anonimato e a apuração rigorosa. 3. Realização de treinamentos periódicos (mínimo anual) sobre violência, assédio, igualdade e diversidade. 4. Criação de um canal de denúncias eficaz, com garantia de sigilo e proteção ao denunciante.

Este conjunto de exigências transforma a prevenção do assédio de uma mera “melhor prática” em uma obrigação legal de compliance inescusável.

A Estrutura de Compliance como Barreira de Contenção

A política de compliance é a espinha dorsal da governança corporativa no que tange à integridade. Uma estrutura eficaz contra o assédio deve ir além do cumprimento mínimo da Lei nº 14.457/2022, integrando-se de forma orgânica à gestão de riscos.

Os elementos cruciais de um programa de compliance robusto incluem: * Política de Tolerância Zero: Comunicação clara e inequívoca de que qualquer forma de assédio resultará em medidas disciplinares severas. * Treinamento Personalizado: Programas de capacitação que abordem cenários práticos e específicos da cultura da empresa, com foco especial na liderança. * Canal de Denúncias Independente: Um mecanismo gerido por terceiros ou por um comitê interno com autonomia, garantindo a imparcialidade e a confiança dos colaboradores.

O Papel Crítico das Investigações Internas

A denúncia é o ponto de partida. A investigação interna é o instrumento processual que confere credibilidade e efetividade à política de compliance. Conduzida por profissionais com expertise, a investigação deve ser pautada pela imparcialidade, confidencialidade e devido processo legal interno.

A metodologia de investigação deve incluir: 1. Coleta de Evidências: Preservação de documentos, e-mails e outros dados eletrônicos. 2. Entrevistas Estruturadas: Condução de depoimentos com o denunciante, o denunciado e testemunhas, utilizando técnicas que minimizem a revitimização. 3. Análise e Conclusão: Elaboração de um relatório final detalhado, com base em evidências concretas, que determine a ocorrência e recomende as ações disciplinares cabíveis.

A falha em conduzir uma investigação interna diligente e justa pode ser tão prejudicial quanto a ausência de políticas, expondo a empresa a alegações de negligência e obstrução.

A Governança Proativa como Vantagem Competitiva

Em um mercado atento às práticas ESG (Environmental, Social and Governance), a gestão eficaz do risco de assédio é um diferencial competitivo. A adoção de políticas de compliance sofisticadas e a prontidão para investigações internas rigorosas são manifestações de uma governança proativa que protege o capital humano e o valor da marca. Empresas que investem em um ambiente de trabalho seguro demonstram um compromisso inabalável com a integridade, posicionando-se na vanguarda da responsabilidade corporativa no cenário jurídico brasileiro.

O presente artigo possui caráter informativo e não constitui aconselhamento jurídico.